Главная Задача - обеспечить предприятие кадрами
 

Авторизация



Задача - обеспечить предприятие кадрами Печать

В прошлом перед государственными промышленными предприятиями, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов. Кадровая политика и регламентирующие трудовые отношения, постановка задач и ротация формировались на общесоюзном уровне и руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой службы интересам производства. Сегодня государственным корпорациям при условии развития рыночных отношений, серьезной конкуренции на рынке и не только в России включая приход иностранных компаний, с опытом и сложившейся историей развития, а также учитывая опыт ведения бизнеса полученный не в одной стране, без продуманной стратегии подбора и развития персонала, поиска альтернативных вариантов подбора и развития кадров не обойтись.

Еще в 2007 году Президент Дмитрий Анатольевич Медведев подписал Указ по «Вопросам Государственной корпорации по содействию разработке, производству и экспорту высокотехнологичной промышленной продукции «Ростехнологии». Корпорациям предстояло заняться разработкой, производством и экспортом высокотехнологичной промышленной продукции проведении перспективных исследований и развитии технологий. Обеспечить продвижения на внутренний и внешний рынки и реализации на внутреннем и внешнем рынках высокотехнологичной промышленной продукции, а также связанных с созданием этой продукции товаров и результатов интеллектуальной деятельности. Осуществление иных функций в соответствии с федеральными законами и решениями Президента Российской Федерации.             В ведении структуры сегодня 439 предприятий, в основном оборонно-промышленного комплекса, а также машиностроения, металлургии и других отраслей.

Уверен, что за это время корпорация поняла, на сколько трудно выполнять поставленную задачу при нехватке кадров.

Многое для руководителя зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере подбора кадров. Каждое отдельное предприятие, берущее курс на развитие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых специалистов и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям рынка посредством обучения.

В конкурентной борьбе за ценного специалиста все большее значение приобретает профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работника. При проведении поиска еще более внимание обращается на опыт работы и объемы управления тем или иным проектом, на повышение квалификации или получение дополнительного - смежного образования и само собой на заработную оплату труда.

Существует ряд практических подходов разработанных консалтинговой группой «Гардарика». В основу разработок легли обширная научно-методическая база и практический опыт сотрудников, консультирования ориентирует на методики для повышения уровня конкурентоспособности промышленного предприятия.

Подходы которые предлагаются реально работают. Аттестация сотрудников первое с чего можно начать в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности. В кадровой работе этот подход, как правило, находит свою практическую реализацию в последующей ротации и реорганизации, связанной с устранением ненужных структурных подразделений или конкретных работников, которые не способны вписаться в поставленные задачи, в стратегию выведения предприятия на принципиально новый уровень развития или выведения из кризисной ситуации.

Последовательный он же параллельный - поиск уникальных специалистов на предприятие, способных своей работой создать притягательный бренд для потребителя. Такая практика широко распространена за рубежем, с начало 90-х практикуется и в России, но только коммерческими организациями.

Россия сегодня, к сожалению переживает кадровый регресс. Неэффективная кадровая практика включает мероприятия результаты которых имеют отрицательное значение. Например, реализация программ добровольного увольнения персонала, в том числе ухода на пенсию пожилых работников, механическое сокращение или временное освобождение от работы определенной доли работников во всех структурных подразделениях, свертывание программ по обучению персонала и повышению квалификации, расстановка по рабочим местам вместо уволенных работников оставшихся в надежде на то, что они приобретут необходимые навыки практической деятельности, по прежнему высок риск ухода в коммерцию квалифицированных кадров - без которых промышленное  предприятие не сможет нормально функционировать, неравномерное распределение рабочей силы на предприятии, стрессы у работников по поводу мизерной и не вовремя выплаченной заработной платы, не говоря уже о нарушение технологических процессов.

Нередко можно наблюдать на предприятии кратковременный успех - за счет уцелевших работников имеющих высокую внутреннюю мотивацию к производительному труду, но введение жесткого регламентированного трудового процесса, строгая отчетность перед вышестоящим руководством вместо вовлечения работников в разработку и реализацию конкретных мер по выводу предприятия на более высокий уровень, поэтапное отправление в неоплачиваемый отпуск работников, создание системы материального стимулирования работников не учитывающей перспективы их профессионального роста на предприятии приводит к снижению мотивации к труду, ухудшение морально-психологической атмосферы в трудовом коллективе, а соответственно к снижение производительности труда, к отсутствию какой либо мотивации к работе, к под коверной борьбе, интригам на предприятии, борьбу за более высокую и соответственно оплачиваемую должность, к нелояльному отношению к самому бизнесу у значительной части сотрудников.

При реорганизации промышленного предприятия эффективна следующая практика: сокращение уровней в организационной структуре управления, а не рабочих мест, укрепление кадрового резерва для высшего звена руководства предприятия. При проведении сокращений следует учитывать взаимосвязь между подразделениями организационной структуры и осуществлять меры по стабилизации новой организационной модели при этом следует обратить внимание на психологическую поддержку персонала. Нельзя увлекаться масштабными сокращениями персонала, следует стремиться установить кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации по плану финансового оздоровления. Осуществлять оценку работы кадровой структуры предприятия - поддерживать и обучать работников предприятия, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности, поддерживать образовательные программы - реализуемые на предприятии. Готовить перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности, делая в первую очередь упор на умелое выполнение функций руководства в условиях кризиса. Осуществлять децентрализацию структуры управления, делегируя необходимые полномочия ключевым фигурам в аппарате управления и поддерживая возможные пути при разработке управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне. Предпочитать командную работу индивидуальным усилиям, формируя рабочие группы (команды) как между отделами, так и в различных подразделениях предприятия; идентифицировать и сохранять ядро кадрового потенциала предприятия, продолжая подбор персонала, поддерживать его профессиональный рост, особенно в жизненно важных и приоритетных для предприятия областях деятельности.

Сегодня нужен не только диалог между промышленными предприятиями и профессионалами подбора персонала, но и реально выстроенный альянс.

Предложенный принцип «Формирования кадрового потенциала» повысит уровень конкурентоспособности промышленного предприятия. В решающей степени будет зависит от интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного опыта непосредственно самим персоналом. Интеллектуальное лидерство такого промышленного предприятия притягивает само по себе талантливых людей, именно это и позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентной компании.

Соответственно такой принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия, образует совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие промышленному предприятию стратегические преимущества на рынках высокотехнологичной промышленной продукции, проведении перспективных исследований и развитии технологий. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с их модернизацией. При желании благодаря этому корпорация получит монопольное положение. Речь о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли, способность предприятия к нововведениям, создание и поддержка внутренних и внешних связей, формирование привлекательного имиджа промышленного предприятия, контроль стратегически важных ресурсов. Эти способности очевидны и могут быть уязвимы с течением времени для конкурентов. Но способности, которые составляют ядро кадрового потенциала предприятия, обладают определенными свойствами. Они в высокой степени существенны для выживания предприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективе; недоступны для конкурентов и могут быть сымитированы с большим трудом; представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции или функциях организации, являются уникальным источником повышения рентабельности предприятия за счет комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциалов, могут поддерживаться и восприниматься предприятием в течение определенного периода, присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам, имеют важное значение для разработки основной, а, в конечном счета, и всей выпускаемой на предприятии продукции, существенны для реализации стратегических планов промышленного предприятия, служат долговременной основой для разработки и принятия гибких, стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы промышленного предприятия и адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

Подбор квалифицированных специалистов обеспечит промышленному предприятию доминирующее положение на рынке, позволит учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей. Применяемые методы снизят сопротивления изменениям со стороны персонала.

Научный консультант компании «Гардарика»     кандидат соц. наук Сиволобов В.В.
 
Разработка сайтов